人為什么要有目標?從小老師和家長都在問：你的理想是什么?理想其實就是一個遠大的目標，在短暫而漫長的人生中，有的人遺失了目標，迷失了自我，有的人執(zhí)著于目標，成就了自己，兩者最大的區(qū)別在于：是否專注于目標并為之實現(xiàn)。

　　從個人目標來看，目標決定高度，遠大的目標成就非凡的人生。同樣看到秦始皇巡游的浩大場面時劉邦說“嗟乎，大丈夫當(dāng)如是!”項羽說“彼可取而代之!”，這是胸有大志并執(zhí)著去做的成功者;每天都在說“寒風(fēng)凍死我，明天就做窩”的寒號鳥，卻因每天都拖延不做而最終被凍死，這是得過且過的失敗者。目標是人追求的結(jié)果，沒有目標就沒有收獲，只有向著目標并為實現(xiàn)目標而不懈努力的人才能獲得成功。目標使人們感覺到生存的意義和價值，它像燈塔一樣指引人們前進的方向，使之煥發(fā)激情，激發(fā)潛力。

　　目標管理是參與管理的一種形式。目標的實現(xiàn)者同時也是目標的制定者，即由上級與下級在一起共同確定目標。首先確定出總目標，然后對總目標進行分解，逐級展開，通過上下協(xié)商，制定出企業(yè)各部門直至每個員工的目標，用總目標指導(dǎo)分目標，用分目標保證總目標，形成“目標-手段”鏈。管理中缺失目標，員工會覺得茫然;缺少計劃，員工不知道如何做;缺少流程，工作不順暢;缺少激勵，員工做好做壞一個樣，沒有干勁。缺少檢查，執(zhí)行過程容易失控。

　　具體到我部門的實際工作中，績效考核就是目標管理的一個過程。從建立一套完整的目標體系，到制定目標，組織實施，最后是檢查和評價。從基層的反饋來看，有人認為績效考核的項目越細事越多，有人對工作崗位職責(zé)不明了，如何解決績效考核的制定和實施中存在的這些問題呢?我認為考核部門要與被考核部門充分溝通，經(jīng)過篩選合并、細化、梳理出有效可行的考核細則，考核目的一方面是監(jiān)督，一方面是為了規(guī)范管理，扣分不是目的，而是要通過考核發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并解決，從而更快完成目標。對于工作目標不明確，無法檢驗工作結(jié)果等問題，我覺得是關(guān)鍵績效指標(KPI)的量化不夠。定量指標考核由員工每年主動與本部門負責(zé)人溝通確定，內(nèi)容主要包括但不限于崗位職責(zé)規(guī)定工作、公司和部門安排的日常工作、臨時工作、可調(diào)整工作項目等。如果員工本人都不明白自己的工作內(nèi)容是什么，應(yīng)該怎么干，這說明定量指標在制定的時候就是比較含糊的，沒有達到定量考核的目的，需要進一步的優(yōu)化和完善。

　　對于個人的發(fā)展來說，不要輕易定人生目標。首先應(yīng)確定一個小目標，要點是能達到，會變化，要有強烈的欲望和需求。列個清單，然后一個一個劃掉不那么重要的，最后留下來的幾個就是你最渴望的。時間上要近一點，要有期限，短期內(nèi)可以達到并看到效果，制定目標時，一定要把啟動時間往前提，離當(dāng)下的時間近一點，對于執(zhí)行力上自己覺得還有一些欠缺的人，不要把計劃拖到很久以后。其次是目標任務(wù)要細一些。應(yīng)具體到何時開始，項目也要少一些，因為我們關(guān)注的是質(zhì)量而非數(shù)量，許多目標一起執(zhí)行會導(dǎo)致精力不濟，不利于長期執(zhí)行，從而產(chǎn)生退縮畏難心理。

　　Facebook的創(chuàng)始人扎克伯格說，有目標感的人，天生具有影響力，哪怕你是一個新人。光你自己有目標感是不夠的，你必須為身邊的人創(chuàng)造目標感。有目標感的人，必須了解自己，了解目標，然后設(shè)定發(fā)展方向，確定發(fā)展策略，制定行動計劃。我認為，有目標感的人自己要有持續(xù)的小目標，知道自己要什么并且能排除干擾達到目標，不是光憑嘴說，而是要靠實干。有目標感的人不在意別人的評價，他只專注于目標并為之實現(xiàn)，只觀大事，謀大局，做實事。所以，目標感強的人，永遠處在兩個狀態(tài)：想辦法，馬上干!這也是我為自己定的目標!